従業員満足度アップの為の仕事の教え方とは
従業員満足度アップさせる為には、いろいろな施策やアプローチ方法があります。
仕事を通して従業員満足度アップさせるのは、難しく避けられがちですが1番大切な事なのです。
なぜなら、会社は、仲の良い友達を見付ける場所でもなければ、同僚とお喋りをする場所でもありません。
あくまでも、仕事を行う事で会社に貢献し、貢献度合いによって対価をもらう場所なのです。
ただし、仕事の楽しさ・やり甲斐を感じてもらい、仕事を行う事に対して充実感・満足感を感じてもらわなくては、長く勤めてくれません。
その為にも、最初の仕事に対する印象が大切です。
最初に仕事に対して苦手意識を持ってしまうと、それが足枷・トラウマとなって、仕事に対して積極性に欠けたり、臆病・心配性になってしまい、無意識に一歩引いた受け身の状態で仕事と向き合う事になってしまいます。
そうならない為にも、最初の仕事をいかに教えられるかがポイントとなってきます。
とくに最初に仕事を教えてくれる指導者（上司・先輩）が、どの様に教えるかによって、その後の仕事に対するイメージが固定されてしまいます。
例えば、「仕事の基本だけを教えて、あとは自分で考えろ、マニュアルを見て覚えろ」と突き放すような教え方をし、出来ている部分を認めず、ミスばかりを指摘しし続けたら、どうなるでしょうか？
また、単純作業だから見て覚えろと、簡単な仕事のやり方だけを教え、あとは、なにも教えず、ミスをすれば、そんな事も出来ないのかという態度・キツイ口調で注意し続けたら、どうなるでしょうか？
出来ている部分（成長している部分）があるにも関わらず、ミスばかりを指摘されると、自分には出来ない、この仕事は合っていない、仕事をする自信が無い、ミスをするのが怖い、注意・指摘されるのが怖い、仕事に対してプレッシャー・ストレスを感じる、仕事に対する質問をするのが怖いなどによって、会社に行きたくない、会社に行くのが怖い、会社に行く事に対してストレス・プレッシャーを感じるという感情によって、会社を退職（退社）をする選択をする可能性が高くなります。
会社は、仕事を行い、その対価として給料をもらう場所とは言え、会社側としては、そう簡単に辞められては困ります。
とくに人手不足の会社としては、人を募集するにもお金もかかりますし、無駄な時間を必要とします。
ゆえに採用は慎重になります。
慎重になるとは言え、希望の人材が応募するまで待っていては、時間がかかり過ぎます。
もしかしたら、採用するまでに１年、２年かかってしまうかもしれません。
そこまで待てないのが現実です。
だからこそ、相手に合わせた教え方が必要となってきます。
今までは、教える相手一人ひとりに合わせた教え方ではなく、会社側と教える側の都合やマニュアルの押し付けで仕事を教えてきました。
その教え方が通用したのは、会社に奉仕するのが当然、１つの会社に勤め続けのが正しいという固定概念と終身雇用という安定があったからです。
それが今の時代、終身雇用は崩壊し、大手企業も倒産の危機に直面し、リストラを行なったりしています。
一人ひとりの仕事の責任が重くなったり、仕事量が増えたにも関わらず、給料は上がらず、ストレス・プレッシャーが高くなりました。
その状態に拍車を掛けたのが人手不足です。
人手不足により、新しく採用した人材に対して、仕事の基本だけを教えて、採用して２ヶ月、３ヶ月後には、一人前の人材として、任せる仕事を増やし続けるそんな職場環境・労働環境が生まれてきているのです。
私自身、転職して、入社３ヶ月後には、５つの仕事を任され、任されて３ヶ月後には、仕事が遅い、効率が悪い、ミスが多いと言われ続けました。
そうなった原因も人手不足でした。
私が入社して３ヶ月後には、３人辞めていったのです。
その為、職場のリーダーからは、人手不足だからフォローは出来ないとハッキリ言われました。
おかげで、半年後には、体重が７㎏減りました。
そういう経験は、他にもしていますが、どの職場も仕事を見て、仕事をする相手を見ていないのです。
アメリカは仕事に人を付けるけど、日本は人に仕事を付けると言われてきました。
これは、仕事で人を育てるという事を意味しています。
仕事で人を育てる為には、相手の事をしっかりと見て、相手の事を理解し、相手のレベルに合わせた仕事を任せる事が大切です。
その為にも、相手に合わせた仕事の教え方が必要となってきます。
仕事のマニュアルは、あくまでも基本的な事だけが書かれています。
ただ、職場によっては、マニュアルが古くて現状に合っていない場合も多々ありますが。
マニュアルは、学校で言えば教科書や参考書なのです。
ちょっと違うのが、マニュアルを丸暗記すれば仕事が完璧に出来ると言うわけではないと言う事です。
仕事には、予想外のさまざまな事が起きます。
そんな時は、マニュアルは役に立ちません。
技術や経験・知恵、知識が必要となってきます。
マニュアルは、あくまでも知識の部分です。
技術、経験、知恵を得る為には、時間を必要とします。
だからこそ、上司、リーダー、先輩のフォローが必要不可欠なのです。
それを人手不足と言う理由で放棄し、技術、経験、知恵、知識が足りない新人に責任を押し付け、潰していくのです。
そうしない為にも、教える相手の事を見て、理解し、相手の目線・立場に立った仕事の教え方が必要なのです。
教える立場の目線と教えられる立場の目線の違いを理解しないと難しいかもしれません。
違う例をあげれば、妊婦さんの苦労は、男性には絶対に理解出来ないとのと同じです。
ただ、仕事の場合は、誰しも新人だった頃があり、教えられる立場を経験しているのです。
違いは、時代が変わり、価値観・考え方が変わっている事です。
とくに１つの会社にこだわらず、転職が日常化している現在。
優秀な人材は会社を選べたり、起業をしたりと選択肢が増えています。
そんな時代ゆえに、優秀な人材は、自分に対してリーダーシップを発揮して生き方・働き方・会社を選択するのです。
優秀な人材も初めから、なんでも出来る訳ではありませ。
その為、相手の潜在ポテンシャルを引き出す仕事の教え方が必要とされます。
その為にも、教えられる側の性格・考え方を無視して、教える側の指導方法・考え方だけを押し付けては、相手の強み・長所を潰すだけでなく、ストレス・プレッシャーを与え、平均的な平凡な人材に育ててしまったり、会社を辞める選択をさせてしまう可能性があります。
そうしない為にも、教えられる相手の目線に立ち、相手の気持ちを考え、相手の出来ている部分を認めた教え方をする必要があります。
そうする事で、教えられる相手は、自分の事を分かってもらっている、認められている、自分の居場所はここだと感じ、会社・職場に対して満足感が得られ、転職・退職という選択肢が一時的に消えます。
ただし、一時的です。
会社や職場、人間関係の状況や環境が変われば、満足感も変わっていきます。
ゆえに、職場の指導者は、従業員一人ひとりと向き合い、相手の事を認め、自己肯定感を高め、ここに居たいという気持ちを高め続ける必要があります。
それが、従業員一人ひとりの満足度アップに繋がります。
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